所以现在国内业界，对华威的议论声很多，对这家公司的印象也是褒贬不一。
很多It民工们对这家公司也是又爱又恨，爱的是这家企业确实扎扎实实的给大家开高薪，在他们企业，只要你肯干，你就能够拿到高工资。
而恨他，则是因为这家公司，讲究狼性文化太狠，过了三十五岁，只要你没能升到管理层，就会想办法把你开掉。
所以在这家公司工作的压力会非常大，很多人甚至等到了三十五岁，都不等公司动手，自己就会主动辞职。
因为压力太大，自己都熬不住。
可即便如此，于总也知道，公司内部其实还是存在着很多混日子的老混子。
这些人你也不能说他们没能力，只是因为公司现在的企业文化导致他们变成了今天的样子。
你说一个新员工，从进入公司开始，看到的就是公司的前辈们，每天都在加班。
而说实话，这些每天加班的员工，效率又能有多高？
又有多少是真心实意，在为公司加班的？
明明四个小时就能搞定的工作，非得拖拖拉拉，干上八个小时。
然后在拿出另外的任务，在拖拉加班四个小时才下班。
明明八个小时就能搞定的工作，结果硬生生干了十二个小时。
其实这样的情况，不止是在他们厂，在其他的It企业也是一样存在的。
而且不光是存在于华国，甚至在日本和南朝国，也都是一个鸟样。
只要是知名的大企业，都非常喜欢加班文化，这已经形成了一种病态。
其实说道根子上，这就是和儒家强加给民众的奴性文化有关。
其实这种加班文花，最早的起源，应该是公司创建初期，蓬勃发展的时候。
那个时候，公司因为成长迅速，业务非常繁忙，人手又不够，可能确实需要员工们多加班。
久而久之这习惯就形成了。
而公司的大老板也会产生错觉，认为公司的发展都是和员工加班有关。
而等公司成长到一定规模之后，下面的中层领导们，为了迎合上面大领导的口味，拍上面的马屁。
等到每天正常下班的时候，就会留员工下来加班，装装样子。
让上面领导一位，下面的员工都是敬岗爱业的好员工，其实就是为了让领导看看他自己多有能力，多么爱岗敬业。
上行下效，久而久之这样的加班文化就形成了。
明明能够八小时就完成的工作，非得干十二个小时。
效率不效率的无所谓，就是要让上面的领导知道，我就是这么爱岗敬业，就是要装出个好样子。
而原本其他效率高的工作小组，一看有别的小组留下来加班，自然也就不好意思走了。
所以也要留下来加班，最后就渐渐演变成了整个公司都加班的状态。
其实这些公司天天忙加班，看起来好像很忙，但最后大部分时间和精力，都消耗在了扯犊子上，而真正的业绩，却并没看他们干出多少来。
而反观欧美的企业，人家就没有加班文化。
人家的员工和公司，都是清清楚楚的雇佣关系。
员工每天来上班，就是为了赚工资，而不是为了拍领导马屁。
虽然办公室政治这一套，在欧美公司也是存在，但那只是到了一定层级才会发生。
不会像国内这些公司这样，连小员工都要被卷进去，成为中层像高层谄媚的工具。
而且人家欧美公司也从来不鼓励加班文化，如果你愿意加班，人家只会认为你无能。
明明八小时能完成的工作，你却不能在八小时之内完成，这就是你能力的不足。
人家的情况和咱们整整是反过来的，而且反而是这样不鼓励加班和溜须拍马的公司，却创造出了现在所有人都在用的安卓系统，和IoS系统。
反观国内这些It大厂，天天强调让员工加班，可你看他们忙出什么来了？
就是天天拼团卖货，要么就是给你搞网贷。
至于真正的创新，呵呵，出了华威还算有点真本事，其他几家真的一点都没看到。
于总作为一名管理者，自然也知道华威内部的弊病。
所以对于如何管理员工也是非常头疼，虽然现在华威一直在强调狼性文化，也动用了强硬的手段，裁撤掉一些浑水摸鱼，或者创造力不足的员工。
但公司现在的效率，却依旧是那个样子。
现在对于华威公司而言，就是时不我待啊！
米国的打压，让华威现在感到异常的困难。
现在整个公司最痛心的就是当初入行的时候，没有走硬件路线，如果当初入行的时候，就两条腿走路，就绝对不会像现在这样被动。
现在公司已经开始布局硬件方面了，并且在软件方面也在研发自己的系统，准备和米国硬钢了。
但问题是，现在公司内部员工虽然数量众多，但效率却依旧是个大问题。
到底如何能够让员工们把效率提升上来，这一直是管理方面很头疼的问题。
而今天在参观第九实验室的过程中，第九实验室的员工表现就很让于总感到吃惊。
这些员工，每个工作的时候都很认真，看起来并不像是摸鱼的样子。
而且他们工作时候的态度，都是非常认真地，并不是为了让自己参观而硬性表演出来的样子。
这就让于总感到非常吃惊，第九实验室到底是怎么做到的。
要知道这些年，他参观过的公司也不知有多少。
尤其是各种高科技企业，不管是高It的还是搞生化环材的，反正是高科技企业，于总每年都要参观不少。
而且主要还都是欧洲和米国的，就算是花钱也要去参观。
为什么要这么做，就是为了学习人家如何来管理公司，激发员工的积极性。
而这种事在华威身上更是屡见不鲜了，早在1999年的时候，当时的任总为了公司能够更好的发展。
就花了二十亿，找来米国Ibm的的人，帮忙设计公司的流程。
因为当时任总就已经意识到，公司发展到那个地步，再向以前那样放任不管的野蛮生长已经不行了。
而且按照原来华国的那套管理体系，已经管理不了公司了。
所以就找了当时号称管理最强的Ibm的总裁郭士纳，人家直接开价二十亿，最后任总也咬牙认了。
然后正式Ibm帮助华威，一步一步设计了现代公司的管理架构，和办事流程。
可以说现在华威发展的框架，就是那个时候米国Ibm帮忙设定的。
而在后来，几乎每一年，华威都会雇佣国外的咨询公司，帮忙联系国外知名的大企业，去学习人家管理公司的精华经验。
到现在为止，累计光是在学习如何管理方面，就已经花掉了差不多三百六十多个亿。
可即便如此，现在公司内部，依旧会爆出人浮于事，中层互相倾轧。
根本不能做到以人为本，员工对公司满腹怨气的情况。
就比如前两年，华威在最艰难的时刻，就曾经多次爆出丑闻。
比如公司的某位hR在离职的时候，就写了一封公开信，获得了下面工程师的一直好评。
最后这件事还上了热搜。
其实那封公开信的主要意思就是，公司的hR主管考核的部门人浮于事，吃人饭不干人事的情况。
比如主管考核的领导，每周就工作两天，其他时间都是在中部某城市办公，根本不会到鹏程的总部。
而且每个月往返公司的费用，还全部以各种理由报销。
另外她对自己要求非常严格，但是对下面的工程师却非常苛刻。
经常为了完成考核的业绩，就无故在下面工程师身上挑刺。
虽然公司有明确的末尾淘汰制度，但却也没规定，到期就必须要淘汰一些工程师啊，尤其是工程师们都保质保量的完成工作的情况下。
可是那位主管就是为了完成而完成，明明工程师的工作没什么问题，可她就是为了这个末尾淘汰制度，就非得制造一些事端，来给一些工程师扣分。
增加工程师们工作的压力，说白了就是没事找事，否则就不能体现她的价值了。
另外就是对食堂饭菜方面的问题，食堂有猫腻他不管，反正天天她自己吃小灶。
而员工们如果有谁投诉食堂饭菜不合格，结果她就会给投诉人穿小鞋。
结果猛料爆出来之后，就在全网引来一片轩然大波。
尤其是华威的工程师们，更是群情激愤，纷纷在网上留言对这位hR表示了支持。
最后甚至惊动了任总，反正当时华威正处于最危难的时刻，需要营造正面形象，换取全民支持的时候，却被这样捅了一刀，而且还是无可挽回的一刀，可是非常损害公司形象的。
当时可是把公司的高层全都给气坏了，虽然最后任总亲自出面发文平息了这件事。
但这件事给华威带来的伤害，却无可避免。
总之在那之后，公司的所有高层都在头疼，到底该如何管理公司。
对于管理人员来说，走的越高，就越是会发现，管理公司可是个不折不扣的大难题！