职场中送礼是一种常见的社交现象，通常用于表达感谢、维系人际关系或促进合作。在不同的文化和公司环境中，送礼的接受程度和方式有所不同。
职场送礼的常见目的
1.表达感谢：例如，员工送礼给领导或同事，以感谢在工作中的帮助或指导。
2.维系关系：同事之间或上下级之间通过送礼增进感情，维持良好的职场关系。
3.节日礼仪：在春节、中秋节等节日，职场人士可能会互送礼物，以示祝福。
4.商务往来：企业在合作伙伴之间赠送礼品，以表达合作诚意和友好关系。
5.晋升或求助（敏感场合）：一些人可能希望通过送礼获取更多机会或好感，但这种行为需谨慎，以免触及道德或法律红线。
职场送礼的注意事项
?符合公司文化和规定：一些公司明令禁止员工之间或与客户之间的礼品往来，以避免利益冲突。
?选择合适的礼品：尽量选择低调、实用且符合礼仪的礼品，如书籍、文具、茶叶等，而非贵重物品。
?避免送礼动机过于明显：过于直接或昂贵的礼物可能会让人感到不适，甚至被误解为贿赂。
?掌握合适的时机：一般选择在节日、对方生日或特定的感谢场合，而非突兀地送礼。
可能的负面影响
如果送礼不当，可能导致负面影响，如引发职场不公平竞争、引起同事间的猜疑，甚至触犯公司规定。因此，在职场送礼时，要保持适度和得体，注重情感表达而非物质价值。
从经济学的角度来看，职场中的送礼现象可以用 博弈论、信号传递、社会资本理论 等多个经济学概念来解释。
1. 信号传递理论（Signaling theory）
送礼可以被视为一种信号，通过礼物的选择和价值，向接受者传递某种信息。例如：
?员工送礼给领导，可能是在传递忠诚或认可对方的权威。
?企业间送礼，可能是在表达合作意愿或增加信任。
?送礼的贵重程度可能影响信号的强度，但过度送礼可能会引发逆向选择问题（即送礼被视为贿赂）。
2. 关系型交易与社会资本理论
职场送礼可以被视为一种关系型交易，旨在增强双方的社会资本（Social capital），即人际网络和信任积累。
?送礼可以促进互惠关系（Reciprocity），使未来的合作更加顺畅。
?在某些文化中，职场送礼可能成为非正式的“潜规则”，形成关系资本，影响资源分配和机会获取。
3. 博弈论与互惠原则
职场送礼可以看作一个动态博弈（dynamic Game）：
?短期博弈：如果送礼被视为单次交易（如送完礼后立即寻求回报），容易引发贿赂或道德风险。
?长期博弈：在重复博弈（Repeated Game）中，送礼可能是一种长期合作的策略，建立互惠关系，提高信任。
4. 资源配置与寻租行为
?在某些情况下，职场送礼可能导致寻租行为（Rent-Seeking），即个体试图通过非生产性手段（如送礼）获取职位晋升、合同机会等经济资源，而非通过实际工作能力。
?这可能导致资源的低效配置（如晋升并非基于能力，而是基于人情关系），降低整体社会福利。
5. 道德风险（moral hazard）
如果职场送礼演变成潜规则，可能会产生道德风险：
?受礼者可能因礼物影响决策，而非基于绩效和能力。
?送礼者可能认为只要维持这种关系，就能获得职场晋升，而忽视工作能力提升。
经济学视角下的合理边界
从经济学角度看，合理的职场送礼应符合以下原则：
1.避免负外部性（Negative Externalities）：送礼不应影响公平竞争和资源分配。
2.促进正外部性（positive Externalities）：如果送礼促进合作、增进信任，而非制造不公平，就可能产生积极影响。
3.遵守正式制度（Formal Institution）：职场规则和法律应限制送礼的范围，防止腐败和利益输送。
结论
职场送礼在经济学上既可以是促进信任和合作的正向信号，也可能演变为寻租和道德风险的负向激励。关键在于送礼的动机、礼物的价值以及是否影响公平竞争。如果送礼仅是社会资本的一部分而不影响正式规则，则可能促进合作；但如果演变为影响职场公平的非正式机制，则会导致资源错配和效率损失。
从博弈论的角度来看，职场送礼可以被理解为一个涉及信号传递、互惠、长期合作和潜在道德风险的策略性互动。以下是几种关键的博弈模型来解释职场送礼现象：
1. 囚徒困境（prisoner’s dilemma）与送礼
假设场景：
?玩家 A（员工） 可以选择 送礼 或 不送礼。
?玩家 b（领导或同事） 可以选择 回报 或 不回报（如提供晋升、帮助等）。
领导回报领导不回报
送礼双赢（合作增强）员工损失（白送）
不送礼领导未受影响（公平竞争）双方维持正常关系
分析：
?理性选择（纳什均衡）：如果员工不确定领导是否会回报，送礼可能是个风险决策。
?现实情况：如果送礼成为普遍现象，员工可能被迫送礼以避免竞争劣势（类似“军备竞赛”），这会造成职场内卷。
2. 反复博弈（Repeated Game）与长期关系
如果送礼是一种长期互动（如员工和领导长期共事），则博弈演变为反复博弈：
?如果送礼后得到回报，员工可能会持续送礼，形成稳定关系。
?如果领导长期不回报，员工可能在后续停止送礼。
?触发”惩罚策略”：如果某位领导只接受礼物但不回报，他的声誉会受损，其他员工可能减少送礼。
结论：
?在长期博弈中，送礼可能是一种信号传递（signaling），用于建立信任。
?但如果送礼成为晋升、合作的隐性规则，就会削弱公平竞争，导致寻租行为（rent-seeking）。
3. 逆向选择（Adverse Selection）与信号传递
逆向选择问题：
?如果职场晋升依赖送礼而非能力，可能导致优秀员工流失，留下擅长送礼但能力一般的员工。
?这会降低整体效率，形成“劣币驱逐良币”效应（bad money drives out good money）。
信号传递理论：
?送礼可以看作一种信号，表明送礼者的忠诚度、关系网络或求职意愿。
?但如果所有人都送礼，这个信号会失去区分度，领导难以判断真正值得提拔的人。
4. 讨价还价博弈（bargaining Game）
在某些情况下，职场送礼可以被看作一种讨价还价过程：
?员工希望通过送礼换取某种好处（晋升、推荐、支持）。
?领导或同事可能愿意提供帮助，但这种帮助的程度取决于礼物的价值和关系紧密度。
?如果送礼变得常规化，礼物的“价格”可能会不断上升，形成“职场通胀”现象。
5. 赠品博弈（Gift-Exchange Game）
?送礼可以被视为一种投资，期待未来获得回报。
?但回报并不确定，取决于对方是否遵循互惠原则（Reciprocity）。
?现实中，如果公司文化鼓励公平竞争，送礼的回报可能较低；但如果送礼是默认规则，员工可能被迫参与，以免被边缘化。
结论：送礼的博弈平衡
送礼情境结果
送礼成为惯例形成“职场内卷”，员工不得不送礼以保持竞争力
送礼被明确禁止竞争环境更公平，但信任关系可能减弱
送礼带来好处可能导致资源错配和寻租行为
送礼无回报送礼行为逐渐减少，回归理性竞争
从博弈论来看，职场送礼的最优策略取决于组织文化、监管机制和员工预期。如果送礼带来的边际收益高于其成本，送礼行为可能持续存在；反之，如果组织建立透明、公正的晋升机制，送礼现象会减少。