我的社交媒体账号被封禁了二十四小时。
官方给出的理由是“涉嫌发布不实信息及引导不良舆论”。申诉过程如同泥牛入海，自动回复的邮件里充斥着“系统判定”、“社区公约”、“维护清朗空间”这类光滑而冰冷的词汇。
这二十四小时里，关于房某某事件的舆论风向悄然转变。几个粉丝量巨大的财经博主开始集中发声，标题诸如《企业生存不易，莫用道德绑架效率》、《‘玻璃心’员工是企业发展的绊脚石》。评论区里，“不是你家孩子你为什么要疼？”“不是你发的工资你凭什么指责？”这类类比层出不穷，将水搅得更浑。
更令我脊背发凉的是，一篇深挖房某某“黑料”的文章开始流传。文章称他“长期以来工作态度消极”、“与同事关系紧张”、“疑似有家族精神病史”，甚至将他孩子生病、母亲住院都描绘成“可能是为了博取同情的夸大其词”。证据？几张模糊的聊天截图和“据不愿透露姓名的同事说”。
真相在噪音中溺毙，而看客们早已疲惫，转向下一个热点。
我的账号恢复时，那则通告引发的浪潮似乎已经平息。公司宣布“出于人道主义”不再追究房某某“违约责任”，并“慷慨”地支付了其部分医疗费，塑造了一个负责任、有温度的企业形象。至于《自愿加班承诺书》和“行为积分系统”？公司发言人面对追问，微笑着回答：“这只是企业激励员工、提升团队凝聚力的内部创新举措，完全符合法律法规，也获得了绝大多数积极向上的员工的支持。”
看，他们总有办法把枷锁包装成礼物，把压迫诠释为关怀。
房某某出院后，和家人离开了东莞，不知所踪。我曾尝试联系小李，但他的电话已成空号。工厂里的人对此三缄其口，仿佛从未有过这两个人。
一切似乎又回到了“正常”的轨道。那套规则赢了，沉默而坚固。
但我无法忘记那张苍白的脸和手腕上的绷带。也无法忘记那句“不是你推倒的你为什么扶？”所带来的彻骨寒意。这不仅仅是一个工人的遭遇，这是一个信号，一种正在蔓延的“新规则”。
我决定深入调查。表面上，我继续写着其他社会热点的评论，暗地里，我开始搜集所有关于“效率优化系统”、“行为积分”、“自愿承诺书”的信息。
线索比想象中更难获取。大多数员工畏惧失去工作，不愿多谈。偶尔有几个敢言的，也要求绝对匿名，并且很快，他们的声音就会消失——要么被调离岗位，要么“自愿”离职。
小林帮我联系到一位曾在一家知名电商企业人力资源部门工作的女士。她同意在一个偏僻的咖啡馆见面，但要求检查我的录音设备，并确保她的面容不会被任何监控拍到。
“我们都叫它‘蛛网系统’，”她啜饮着咖啡，眼神警惕地扫视四周，“看不见，但无处不在。它的核心不是明文规定，而是一套复杂的、动态的算法和评价体系。”
“算法？”
“打卡时间、加班时长、工作产出、甚至办公室能量手环监测的你的活动量和心率数据…这些构成基础分。然后还有‘行为附加分’：是否积极报名参加团建、是否转发公司正能量文章到朋友圈、是否购买公司的产品或认购公司的内部理财项目…”
“不买车不买房也算‘恶意’？”我想起之前的新闻。
“在那套系统里，这属于‘缺乏对企业的认同感和共同奋斗精神’，会影响你的‘忠诚度’评分。”她苦笑，“评分低的，晋升无望、奖金打折、甚至会被‘优化’。没有人明说为什么，但你心里清楚。”
“这合法吗？”
“它游走在灰色地带。所有东西都被包装成‘自愿’、‘激励’、‘游戏化管理的选择’。你不满？你可以离开。大把‘更积极’的人等着进来。”她顿了顿，声音更低，“而且，这套系统正在被模块化、产品化。宏运集团旗下的‘高效未来’公司就在推广它，很多企业趋之若鹜，认为这是降低管理成本、提升‘人效’的利器。”
“高效未来…”我记下这个名字。
“陈老师，您知道最可怕的是什么吗？”她身体前倾，眼中闪过一丝恐惧，“不是它剥夺你的时间，压榨你的精力。而是它正在重新定义什么是‘好员工’，什么是‘正常’，甚至什么是‘正确’。它让你觉得，被压榨是你不够努力，拒绝不合理的要求是你‘不适应环境’。它把系统的责任完美地转嫁到了个人身上。就像房某某，最后连自杀都要被说成是‘心理素质差’。”
她匆匆离开后，我坐在咖啡馆里，许久没有动弹。窗外的城市车水马龙，霓虹闪烁，一片繁荣景象。但在这景象之下，那张无形的“蛛网”正在悄然编织，试图将每一个人都纳入它的评价体系，符合它的“规则”。
几天后，我收到一个匿名快递。里面是一个U盘和一张打印的纸条：“‘蛛网’的雏形，远比想象的更早。”
U盘里只有一个文件夹，标记着“project panopticon”（全景敞视项目）。里面是数份扫描版的旧文档，时间可以追溯到近二十年前。是一些心理学、行为学的研究报告和应用建议，资助方赫然是宏运集团的前身。一份报告中的话格外刺眼：
“…通过建立持续的可视性（visibility）和模糊但无处不在的评价标准，可以有效地内化监管（internalize surveillance），使个体成为自身行为的监督者，从而大幅降低管理成本，实现组织效能最大化…关键在于让规则成为空气，让服从成为习惯，让异常者自我归因…”
panopticon，全景敞视监狱。哲学家福柯笔下现代规训社会的隐喻。一个中央塔楼可以监视所有囚室，但囚徒看不到塔楼内是否有人，因此不得不时刻约束自己的行为，最终将这种监视内化为自我监控。
这套理论，竟然在几十年后，以资本和技术的名义，在无数的企业里变成了现实。
我感到一阵兴奋，仿佛抓住了巨兽的鳞角。但随之而来的是更深的寒意。对手远比我想象的强大和古老。它并非一时一地的畸形产物，而是经过长期设计和演进的系统性的控制逻辑。
我决定从“高效未来”公司入手调查。
这家公司的官网设计得光鲜亮丽，充满未来感。主打产品正是“宙斯之眼”人力资源效能优化系统”。宣传语写着：“赋能组织，激活个体，让高效成为习惯”。客户名单长得惊人，覆盖了互联网、制造业、金融乃至教育机构。
我尝试预约采访，被婉拒。试图联系其过去的客户和员工，也大多石沉大海。
转机出现在一周后。一个自称是“高效未来”前技术员的人通过层层关系联系到我。他约我在一个网络安全密钥俱乐部见面，那里嘈杂混乱，确保谈话不被窃听。
“宙斯之眼的核心不是监控，而是塑造。”他开门见山，语速很快，“系统通过不断收集数据，为每个员工建立行为模型和预测画像。然后，它会自动生成‘个性化激励方案’。”
“比如？”
“比如，系统判断你对金钱敏感，就会在你完成超额加班时，优先推送奖金通知和排行榜名次。如果你渴望认同，它会安排主管在关键时刻给你发一封‘感谢信’或当众表扬。反之，如果你‘积分’过低，系统会‘建议’主管减少你的机会，甚至触发‘优化’流程。所有这一切，看起来都是客观的、数据驱动的，甚至是‘为你量身定制’的。”
“但这套系统总需要人来设计和设定规则吧？”
“规则？”他笑了，带着一丝嘲讽，“最初的规则是由宏运集团的那帮‘效率专家’和心理学家设定的。但现在的系统已经足够‘智能’，它可以通过机器学习不断自我优化规则。它的唯一目标就是提升预设的‘效能指标’。至于在这个过程中，是否挤压了人的尊严，是否破坏了公平，是否导致了房某某那样的悲剧…不在它的考量范围内。设计者只关心结果。”
他告诉我，公司内部对这套系统也存在争议，但任何质疑的声音都被视为“缺乏战略眼光”或“技术伦理洁癖”。“商业的本质就是竞争，规则的目的是赢。”这是高层挂在嘴边的话。
离开俱乐部时，他递给我一个加密的硬盘：“这是一部分早期测试数据和行为模型算法，或许对你有用。小心点，‘宙斯’不喜欢被人窥视。”
握着那块冰冷的硬盘，我感觉自己仿佛握着一枚炸弹。里面的信息可能揭开那张巨网的核心构造，但也必然引来更强烈的反噬。
回到家，我发现门把手上挂着一个精致的礼品袋。里面没有卡片，只有一本包装精美的书：乔治·奥威尔的《一九八四》。扉页上，一句话被红色记号笔醒目地划出：
“所谓自由就是可以说二加二等于四的自由。”
除此之外，再无其他。
这是一种警告，一种炫耀，还是一种暗示？我坐在书桌前，盯着那行红字，直到夜色深沉。
二加二等于四。一个简单的事实。但在一个扭曲的规则下，否认它可能成为必须的服从测试。
“私自不加班”是错误的。
“不买车不买房”是恶意的。
“不是你推倒的你为什么扶？”是合理的质疑。
当无数个这样的“规则”被建立起来，当说“二加二等于四”都需要勇气时，我们生存的，还是一个正常的世界吗？
我打开电脑，插入硬盘。数据读取的进度条缓慢移动，发出微弱的光。
我知道，我已经触动了网的中心。蜘蛛，或许已经出动了。